ฎีกาที่ 1731/2534

ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123(1) ถึง (5)โจทก์เลิกจ้างจำเลยเพราะหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน โดยนำเอาสาเหตุการลาป่วย ลากิจ และการมาทำงานสายของจำเลยมาเป็น เกณฑ์ในการประเมิน ซึ่งไม่เกี่ยวกับการกระทำอย่างใดอย่าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123(1) ถึง (5) แม้ตามข้อบังคับของโจทก์กำหนดให้โจทก์มีอำนาจนำเอาผลการประเมินมาประกอบการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง และการพิจารณาปรับปรุงค่าจ้างหรือเงินเดือนด้วย โจทก์อาจจะ โยกย้ายหรือไม่ปรับปรุงค่าจ้างหรือเงินเดือนให้จำเลยได้ แต่โจทก์ก็ไม่อาจเลิกจ้างจำเลยเพราะจำเลยเป็นลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 123 การเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม

โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้อง ขอให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาเพิกถอนคำสั่งที่ 6/2533 ลงวันที่ 23 มกราคม 2533 ของจำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 13 และพิพากษาว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 14 โดยชอบด้วยกฎหมายจำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 13 ให้การว่า คำสั่งเลิกจ้างจำเลยที่ 14 ของโจทก์ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 มาตรา 123 เพราะการเลิกจ้างจำเลยที่ 14ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 13 สั่งให้โจทก์ใช้ค่าเสียหายตามคำสั่งที่ 6/2533 ลงวันที่ 23 มกราคม 2533 ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ขอให้ยกฟ้องจำเลยที่ 14 ให้การว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 14เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 13มีคำสั่งให้โจทก์ชำระค่าเสียหาย จึงชอบแล้วขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "พิเคราะห์แล้วปรากฎข้อเท็จจริงว่าโจทก์มีคำสั่งเลิกจ้างจำเลยที่ 14 เพราะหย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามหนังสือเลิกจ้างเอกสารหมาย จ.24โดยโจทก์อ้างประกาศที่ ป.12/2532 เรื่อง การประเมินผลงานเอกสารหมาย จ.10 ทำการประเมินผลงานของจำเลยที่ 14 ได้ผลว่าจำเลยที่ 14 ไม่มีสมรรถภาพในการทำงานจึงมีคำสั่งเลิกจ้างจำเลยที่ 14 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ และจำเลยที่ 14 เป็นลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง การเลิกจ้างจะเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมหรือไม่จะต้องพิจารณาตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 123 ซึ่งห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เว้นแต่ลูกจ้างกระทำความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123(1) ถึง (5) โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 14เพราะหย่อนสมรรถภาพในการทำงานโดยนำเอาเหตุจากการลาป่วยลากิจและการมาทำงานสายของจำเลยที่ 14 มาเป็นเกณฑ์ในการประเมิน ซึ่งไม่เกี่ยวกับการกระทำความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)แม้ตามข้อบังคับของโจทก์เอกสารหมาย จ.6 ก.บทที่ 2 ข้อ 3 กำหนดให้โจทก์มีอำนาจนำผลการประเมินมาประกอบการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้างและการพิจารณาปรับปรุงค่าจ้างหรือเงินเดือนด้วย โจทก์จึงอาจจะโยกย้ายหรือไม่ปรับปรุงค่าจ้างหรือเงินเดือนให้จำเลยที่ 14 ได้ แต่โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างจำเลยที่ 14 เพราะจำเลยที่ 14 เป็นลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 123 การหย่อนสมรรถภาพในการทำงานไม่ใช่ความผิดอย่างใดอย่างหนึ่งตาม มาตรา 123(1) ถึง (5) การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ไม่จำเป็นต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ในข้อต่อไปว่า โจทก์ได้ประเมินผลงานจำเลยที่ 14 โดยถูกต้องและเป็นธรรมหรือไม่ และโจทก์ได้โยกย้ายจำเลยที่ 14 ไปทำงานที่เหมาะสมก่อนมีการเลิกจ้างหรือไม่ ส่วนอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่าจำเลยที่ 14 ลากิจ ลาป่วยและมาทำงานสายบ่อยครั้ง เป็นการจงใจทำให้โจทก์เสียหาย และก่อนเลิกจ้างโจทก์ได้มีหนังสือตักเตือนจำเลยที่ 14 ให้ปรับปรุงตัวแต่จำเลยที่ 14 ไม่สามารถทำได้จึงเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือนตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 123(2)(3) ตามลำดับนั้น เห็นว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 14ด้วยสาเหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน ไม่ใช่กระทำความผิดตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(2)(3)โจทก์จะกล่าวอ้างว่าเป็นการเลิกจ้างตามมาตราดังกล่าวมาเป็นข้อต่อสู้หาได้ไม่ เพราะไม่ตรงกับสาเหตุที่เลิกจ้าง ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยให้"พิพากษายืน